麦克斯维尔博士被誉为全球榜首领导力大师，无论是培育将军的西点军校，仍是培育企业家的哈佛大学商学院，都延聘麦克斯维尔博士开设领导力课程。《中层领导力》这一作品，浓缩了课程的精华诞生了。

  书中提出了一个很风趣的观念：辞去职务的职工想脱离的历来不是公司，而是那个直接上级。

  无论是身为HR仍是领导，都会猎奇职工离任的真实原因。在麦克斯维尔博士的一次讲演中，惊讶地发现人才是职工会辞去职务的主要因素。

  麦克斯维尔博士在讲演中突发奇想问了一个问题：“有多少人辞去职务是由于领导欠好或搭档联系不好？”

  在随后的调研中，约65%的人辞去职务的真实原因都是与直接上级不合。当职工辞去职务，或许不是对公司不满，而是想“炒掉”那个“难搞”的直接上级。

  人的主意会无意识地在举动中反映出来。假如上级从内心里小看部属，往往无意识地表现出不尊重人的情绪以及作出不适宜的作业组织。

  长期下来，由于心态问题，两边的交流不平等也不行高效，影响作业产出；职工的才能不被上级认可，得不到充沛的发挥；作业作用被上级无视，作业积极性下降，终究导向的便是职工离任。

  尽管身为上级，固有本身杰出的当地，也要坚持人和人根本的尊重。每个人都有值得自己学习的当地，不由于上级身份自豪自矜，上级和部属之间最良性的状况其实是亦师亦友。

  信任是团队协作的根底。假如缺少这份信任，作业还没开端，先忙着相互置疑猜疑，团队协作作用是注定要打折扣的。

  言而无信、说话总是半真半假、隐秘作业任务的信息、总是以自己利益为先不考虑整体，这种上级很简单失掉职工的信任，每当作任务分配或许决议计划，职工会不由得进行质疑，影响职工对决议计划的执行力。

  才能有7分的职工不会遵守才能只要4分的上级，在这种情况下，辞去职务几乎是早晚的作业。

  “慕强”心思在作业中也很适用。在初进公司中，能留住职工的便是一个才能微弱的直接上级，而不是企业愿景和价值观。

  才能微弱的上级能让部属明晰地清楚自己要做什么，看到生长的或许性，然后有决心去迎候任何作业中的应战。

  当上级才能不行，职工反而要忧虑上级会不会搞砸作业，透过上级也会对整个公司实力失掉决心，发生离任的主意。

  一些上级的确尊重同伴、才能拔尖、让人不自觉地信任，但这样就能留住职工吗？也不尽然。

  一些上级由于缺少安全感，终究逼走职工的也不少。这种小心眼大多数表现在惧怕职工替代自己的方位。他们不想培育部属，只想凭借部属们的力气来取得自己的成功。当有一位部属才能非常拔尖，他们就会发生危机感乃至镇压他们。

  过于重视自己威望和位置的上级，很简单丢失掉团队里顶尖优异的人才，这种丢失对公司来说是丢失极大的。

  一个公司想要招引/留住优异的职工，首要无论是哪一层级的领导，自己要变优异！